店長が作成する勤務割は就業規則と同視できるなどとして、会社が１カ月変形制の適用を求めた事案の控訴審。名古屋高裁は、一審同様に変形制を無効とした。就業規則には原則となる４つのシフトのみ規定され、店舗独自の勤務割を就業規則等と解することはできないと判断。各日、各週の時間を特定したうえ、勤務割表の作成手続きや周知方法を定める必要があるとした。……[続きを読む]

　航空会社が収益悪化等を理由に定年後再雇用を拒否した事案で、東京地裁は地位確認請求等を退けた。定年退職であり解雇権濫用法理の適用や類推の基礎を欠くとした。定年時でも再雇用の期待に基づき、契約成立の余地はあると認めたが、労働条件が特定されていなかったうえ、就業規則の退職事由に事業縮小等を規定していたことから、再雇用の合理的期待を否定した。……[続きを読む]

　能力不足等を理由とした管理職から一般職への降格は無効として、減額分の支払いを求めた。降格時の月給の変換式は、資料としてイントラネットに公開されていた。東京地裁は、給与規程や降給規程に資料への委任規定がなく、資料を労基署へ届け出ていなかったことなどから、就業規則とは認められないと判断。降給規程で定める降給の条件は、資料の内容から明らかでな……[続きを読む]

　グループホームの生活支援員が、夜勤の泊まり勤務は労働時間に当たるとして割増賃金を求めた。千葉地裁は、実作業に従事していない時間を含め労働時間としたうえ、泊まり勤務で支給される夜勤手当のみを割増賃金の計算基礎とした。夜勤は日中と比べて労働密度が薄く、就業規則や労働契約で同手当を支給するとしていたことから、労基法37条の趣旨に反しないとした……[続きを読む]

　労働組合が配布したビラに書かれたパワハラ行為は虚偽等として、理事長らが慰謝料等を求めた。ビラには退職目的で異動を命じたことや理事長の似顔絵が書かれていた。東京地裁は、表現は社会的評価を低下させるもので名誉毀損に当たり、組合活動として社会通念上許容される範囲の行為とも認められないと判断。異動を強行した事実はなく、真実と信じる理由もないとし……[続きを読む]