契約更新する期間は「就業規則の範囲内」で「原則５年以内」と契約書に記載して、翌年に雇止めした事案。平成25年にさかのぼって通算５年までとした就業規則の内容は契約更新後に説明された。山口地裁は、以前から生じていた更新の合理的期待が消滅したと解することはできず雇止め無効とした。面接試験に受かれば更新するとしていたが、評価は合理性を欠くとして……[続きを読む]

　契約社員が、正社員との待遇の格差は不合理であり旧労働契約法20条に反するとして損害賠償を求めた３件の上告審。最高裁は、諸手当の性質や支給目的を踏まえ不合理性を判断した。扶養手当を支給する目的には長期勤続への期待があり、継続勤務が見込まれる契約社員も条件は合致するとした。病気休暇は、日数の相違を設けることはともかく、無給とすることは不合理……[続きを読む]

　深夜割増を含む計100時間分の固定残業代を支払っていた飲食店の店員が、公序良俗違反で無効と訴えた。東京地裁は、当時の限度基準告示を大きく上回るが、直ちに違法等とはいえないと判断。時期により残業数に大きな差があるものの、超過部分は差額が支払われたことなどから賃金体系上も残業代の対価と認めた。勤怠システムの休憩時間は実態を反映しておらず、取……[続きを読む]

　育休前は営業部門のチームリーダーだった女性が、復帰後にリーダーから外されたのは違法無効と訴えた。所属チームは育休中の組織再編で消滅していた。東京地裁は、ジョブバンド（職能等級）の低下を伴わない役職の変更を不利益な降格でないと判示。復帰後に新チームが発足したが、会社は勤務態度も考慮したうえですでにリーダーに相当する役職へ配置しており、通常……[続きを読む]

　約10年間有期契約で勤務した幼稚園の園長が、雇止めされたため労働契約上の地位確認を求めた。横浜地裁は、職務の内容等から元園長の契約を労働契約とした。慣例で定年や任期もないなど更新期待に合理的理由があるとしたうえで、園が雇止めの理由とした園児の転落事故は、理事会で雇止めを決定した後のもので更新拒絶の理由として重視できないと判断。無期転換も……[続きを読む]