２年連続実施は公表も

　日本では、優秀な人材の早期確保のため、在学中に採用内定通知をする扱いが普及した。現在は内々定を出すケースも多い。

　採用内定の法的性質について最高裁は、入社予定日を始期とし、内定から卒業までの間は解約権が行使できる「始期付解約権留保付労働契約」の成立を認めている（大日本印刷事件＝最判昭54・7・20、電電公社近畿電通局事件＝最判昭55・５・30）。判示のなかで、①内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示が予定されていない、②内定者が他企業への就職の機会を放棄するのが通例で、内定者の地位は試用期間中と異ならない――と述べた。

　同契約の成立には、①と②が重要である。複数社から内定を受けている場合や、滑り止め内定は②を欠くため、成立を認めるのは難しい。

　前述の判決では、採用内定取消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることを期待できないような事実であって、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限るとしている。逆に、社会通念上相当であれば、内定通知書などに記載した内定取消し事由に限らず、取消しが認められる。…

筆者：石嵜・山中総合法律事務所 代表弁護士　延増 拓郎