九州大学大学院法学研究院
教授　野田 進 氏

　昨年2012年は、労働法の立法政策で重要な節目の年になるように思われる。４月の労働者派遣法と８月の労働契約法の改正である。

　この２つの法改正のうちでも、特にインパクトが大きいのが、労働契約の「合意みなし」の制度であろう。１つは、労働者派遣法の改正で、派遣先の派遣労働者に対する直接雇用の「申込みみなし」であり、派遣先が所定の派遣法違反と知って役務の提供を受けたときには、派遣労働者に対し、同一の労働条件で労働契約の申込みをしたものとみなされる（平成27年10月施行）。もう１つは、有期労働契約における無期契約転換の「承諾みなし」であり、有期労働契約を更新して通算期間が５年を超えたときに、労働者が無期契約の締結の申込みをした場合には、使用者はこの申込みを承諾したものとみなされる（本年４月１日施行）。

　今年４月開始の無期転換制度はもちろん、派遣の直用転換の開始も再来年であるから、間近に迫っている。企業の人事担当者の方々は、対応に追われておられるであろう。そして、望んでもいないし、意思表示もしていないのに、何ゆえに直接雇用や無期雇用を強制されることになるのか、不本意な思いでおられる方が多いのではないだろうか。