主流パターンは特別待遇の追加

　ＤＸ人材、デジタル人材、ＩＣ（Individual Contributor）、エキスパート職など、さまざまな名称で呼ばれるスペシャリスト人材の確保が、企業の競争優位に大きな影響を与える時代になっている。以前から等級体系を複線化して、マネージャー人材とスペシャリスト人材をコース分けする人事制度はあったが、単に非マネージャー人材の処遇の箱として活用された結果、制度が形骸化してきたケースも多い。当時は、組織上のポジション（役職）に就けない人材の対応としてスペシャリストの枠組みが使われた。しかし、現在は本当の意味でスペシャリティを発揮できる人材の確保が求められている。

　横道に逸れるが、筆者がスタートアップで人事制度をゼロから設計する際は、複線型の人事制度としていない。マネージャーかスペシャリストかに関係なく、つまり組織ポジションによらず、等級も報酬も上がっていく制度を設計しているからだ。スタートアップは、事業や組織が成長途上にあり、ポジションも流動的。役職手当は、組織設計や人材配置の硬直性を高めてしまうため、導入していない。年齢に関係なく、実力と実績に応じて処遇が決まっていく制度を志向している。

　しかし、「スペシャリスト」というワードを意識的に使うことはある。なぜなら、…

筆者：㈱インプリメンティクス 代表取締役　金田 宏之