事例性・疾病性　明確に区別を

　本連載では、第１回の「なぜ職場でメンタルヘルス対策が必要か」から始まり、第２回では取り組む人が知っておくと役に立つメンタルヘルス不調の病気の種類について触れた。その後、セルフケアの習得（睡眠、食事、認知行動療法、マインドフルネス、アンガーマネジメント、自己受容と自己肯定感、特性の理解）と社内教育、ラインケア・マネジメントの重要性、職場環境の改善（コミュニケーション、心理的安全性、ハラスメント）など、職場でのメンタルヘルス不調の発症を予防するための取組みについて述べてきた。実際に具合が悪くなった人が出た場合の取組みは第17回から第22回までにまとめ、従業員の不調に気付くためのコツ、対応するときのポイント、休職から復職までの一般的な流れと必要なサポートを紹介した。

　とくに第17回の「事例性と疾病性」は重要である。職場のメンタルヘルス不調者への対応時には、病気（疾病）だけでなく、病気によって会社が困っていること（事例）に焦点を当てることを忘れないでほしい。「シャープＮＥＣディスプレイソリューションズ事件（横浜地裁令３・12・23判決）」は、疾病性は改善されたが事例性が対応されていないと会社が判断したため復職に至らず、休職期間満了による退職となった事例であるが、地裁はこれを無効としている。休職事由としていた疾病性は改善していることなどが理由として挙げられており、休職事由についても疾病性だけでなく事例性を明確化する姿勢が重要である。

支援に留めて救助はしない

　職場でメンタルヘルス不調者の対応をするに当たり、疾病性と事例性以外にも心に留めておいてほしいことがある。…

筆者：長濱産業医事務所 代表社員・医学博士　長濱 さつ絵