期待成果として後継育成を要求

　本連載の第１回で、「職務基準＝ジョブ型」であること、かつて日本で普及していた全般的・一般的な職務遂行能力とメンバーシップ型人事が補完性を有しているのであって、必ずしも「人基準＝メンバーシップ型」ではないことを、具体例を示して指摘した。続いて、第２回では、ジョブ型人事社会とメンバーシップ型人事社会では、賃金統計データも異なることを紹介した。今回はいよいよジョブ型人事の本質に迫っていきたい。それは、ジョブ型人事によって、ジョブの内容とともにジョブを遂行するための知識・スキル・経験・行動などの人的要件の「具体化・見える化・共有化」が起こるということだ。なお、人的要件は職務遂行能力に他ならない。

　例として、テルモ㈱の事業企画部長の職務記述書を用いて、ジョブの内容と人的要件を紹介する。職務記述書は…

筆者：青山学院大学 国際マネジメント研究科 教授　須田 敏子