【Ｑ】　Ｓコンサルティング会社は、コロナ禍をきっかけに導入したテレワーク制度に頭を悩ませている。残業があるときは出社を求めていたが、社員からは「残業に関係なくいつでもテレワークがしたい」との要望が寄せられている。可能な限り応えてあげたいが、いたずらに残業して割増賃金を請求される可能性が捨てきれない。なにか良い策はないだろうか？

アクセス制限も一手

【Ａ】　対策の１つは、事業場外労働のみなし労働時間制の活用だ。この制度では、実際の労働時間にかかわらず、原則として所定労働時間を労働したものとみなされる。ただし残業が必要になることが通常の業務については、その業務に通常必要な時間を労働したものとみなされる（労働基準法第38条の２第１項）。

　そして、この「通常必要な時間」を過半数労働組合または従業員の過半数代表者との間で締結する労使協定により定めることも可能である（同条第２項）。本件ではＳ社における残業の実情を踏まえて、労使協定で「通常必要な時間」を定めておくと良い。そうすれば、実労働時間に関係なく、労使協定に定めた時間をもとに割増賃金を支払えば良く、過大な請求をされる危険もない。

　しかし、…

筆者：咲くやこの花法律事務所 代表弁護士　西川 暢春