“覗き見”されて　秘密がＳＮＳに

　連載のテーマは、どのような就業規則を作れば、従業員の問題行動を防げるのかというものである。具体的な検討をしていく前に、そもそも就業規則には従業員の問題行動を防ぐような効力があるのかについて説明しておきたい。

　契約は、通常、契約当事者同士の意思の合致により成立し、雇用契約もその例外ではない。ところが、物の売買といったその場限りの契約と違い、雇用契約の場合は定年までの超長期間にわたる間、企業と従業員の関係は続くことが想定される（終身雇用が妥当する世の中においては）。このように長い期間の付き合いとなると、それなりに付き合い方のルールを定めておく必要が出てくる。また、従業員も１人か２人ならそれぞれと個別に約束すれば足りるが、多数を抱えるとなれば個別に約束をすることはキリがないし、公平に取り扱うのが難しくなる。そのため、雇用契約の場合は就業規則でルールを定めておけば、その内容に納得しない従業員がいたとしても、このルールに従わなければならないとすることができるとされている（本連載の裏腹となるテーマとしては、企業側も就業規則には従わなければならず、就業規則内で約束した労働条件を下回る雇用契約の内容は無効となることや、就業規則を途中で変更する場合の特別なルールがあったりする）。

　では、具体的な問題を検討しよう。…

筆者：Ｈ２法律事務所 弁護士　原 英彰