乖離ある場合は　問いただし指導

　世の中が新型コロナウイルスに怯え、ステイホームをしていた日々のことを忘れつつある今日この頃だが、テレワークという形でその名残がある企業も多いだろう。それまでもスカイプなどのビデオ通話ツールがあったが、直接の面談と電話の間をつなぐツールとしては発達していなかった。しかし、コロナ禍の出社制限によって進化し、急速に用いられるようになった。

　このようなビデオ通話ツールの発達により、コロナ禍の社会は「オフィス不要論」すら出されるようになり、テレワークがスタンダードとなっていった。現在ではテレワークの必要性は低くなったが、それでも従前からの制度を残している例も多い。テレワークは、通勤時間の削減や育児、介護といった家庭の事情にも対応しやすいといった利点がある反面、企業は常に「本当に仕事してるのか」という疑心暗鬼と戦うことになるし、何より従業員間のコミュニケーションが不足することは否めない。そこで、テレワークの「悪用」を防ぎ、会社にとっても従業員にとっても有用なものとする就業規則の工夫を考えてみる。

　まず、そもそも、従業員がテレワークを「権利だ」と主張することは可能だろうか。これは、原則として…

筆者：Ｈ２法律事務所 弁護士　原 英彰