次回「最終回」で本連載も幕を閉じるが、これまでの議論を振り返りながら、制約社員の活躍に向けた「新しい報酬」概念の立上げを今回筆者は提言する。制約社員にとっての制約は「時間的制約」にほかならず、これまでの非金銭的報酬とも一線を画した報酬が重要だと説く。家族や地域、社会と関わる「個人」として社員を捉えることが必要なようだ。

報酬概念に「時間」を　多くの課題解決が可能

外的・内的報酬も様ざま

１　はじめに

　本連載は「制約社員の活躍」をテーマに、働くすべての人々が実は何らかの制約を有する社員であるとして解説を行ってきた。制約は、性別（女性社員）、年齢（高齢者）、健康状態（要治療者）、ライフスタイル（複業者）、国籍（外国人）、雇用形態（短時間正社員）など多岐にわたる。また、働く人々はかつてのように同質ではなく、極めて多様な存在であることも強調したつもりである。連載の締め括りに当たって今までの議論を振り返り、多様な制約社員の活躍を実現するために必要な報酬について提言したい。まずは報酬に関する理論を整理してみよう。

２　人事管理における報酬

　人事管理において、報酬制度は雇用関係の中核に位置付けられる。…

筆者：県立広島大学 経営専門職大学院 教授　木谷 宏