再格付も急な増減回避

　前回は、ＩＴ系製造業のＺ社（300人）が、生活給・能力給・役割給という複雑な賃金制度を使うに至った時代背景と、役割等級・実力給への移行を決めた経緯を紹介した。

　同社ではこの４月に旧制度のもとで最後の昇給・昇格措置を終えた後、能力等級を廃止する。代わりに本部長―部長―グループ長―エキスパート―アソシエート―スタッフという６段階の役割等級を実施し、新賃金制度に移行する予定だ。

　役割等級は、これまでの能力等級いかんにかかわらず、組織における現状の職位・役職に基づいて全員を再格付する。新賃金制度は役割ごとにゾーン制の賃金表と、賞与の配分基準を設定し、等級別相対評価に基づいて賃金・賞与を決定する。

　これまでの年功給・能力給・役割給は、改めて基本給部分と管理職手当（一部の社員はみなし時間外手当）に振り分け、基本給部分の金額をそのまま新賃金表の「○等級○号○円」に読み替えて移行する。

　賃金表は上限・下限を幅広く設定したブロードバンド型の範囲給であり、大多数の社員は賃金表の枠内に収まる。…

筆者：㈱プライムコンサルタント（www.primec.co.jp） 代表　菊谷 寛之