誰からも文句でないように…

　労働条件の変更については「労使合意」が一般原則だが、わが国においては就業規則によって労働条件を統一的に設定しその変更も就業規則の変更により自由にできるとの使用者の誤解や、個別労働関係紛争になるケースもみられる（労契法施行通達から抜粋）。

必要性では内容の両面を

　裁判では、合理的と不合理であるという事例が半ばしている。労契法の施行通達で合理的と紹介されたのは第四銀行事件（最二小判平９・２・28）である。

　この裁判では、合理性判断の効果要素として７つ列挙されている。すなわち①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度②使用者側の必要性の内容・程度③変更後の就業規則の内容自体の相当性④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況⑤労働組合等との交渉状況⑥他の労組または他の従業員の対応⑦同種事項に関するわが国社会における一般的状況――がそれである。…