【日本に馴染む職務型人事賃金制度】第12回 仕組み・設計方法(4) 社内外睨み水準設定 報酬が最重要ポイント/加藤 守和

2020.03.26 【労働新聞】
  • list
  • クリップしました

    クリップを外しました

    これ以上クリップできません

    クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。

    マイクリップ一覧へ

    申し訳ございません

    クリップの操作を受け付けることができませんでした。しばらく時間をおいてから再度お試し願います。

転職が有力な選択肢に

 本稿より2回にわたり、職務型制度における報酬制度について解説していきたい。報酬制度の検討に当たり、最初に考えなければならないことは、適正なターゲット報酬水準の設定である。ターゲット報酬水準とは、どの等級の人材にどの程度の報酬水準を付与するかというポリシーであり、報酬制度の根幹ともいえる考え方である。

 報酬水準の設定に際しては、社内・社外の両視点での検討が必要になる。報酬制度には、動機付けと定着促進の2つの大きな目的がある。動機付けには社内での適正格差、定着促進には社外との競争力がある水準を確保する必要がある。

 職務型制度においては、等級の違いは職務価値の違いを意味する。高い等級ほど、会社への貢献度が高く、職責の高い仕事を担っている。動機付けの観点からすると、きちんと等級ごとに格差を付けることが、より貢献度や職責が高い仕事を担う社員に報いることとなる。…

筆者:コーン・フェリー・ジャパン㈱ シニア プリンシパル 加藤 守和

この記事の全文は、労働新聞の定期購読者様のみご覧いただけます。
▶定期購読のご案内はこちら

労働新聞電子版へログイン

労働新聞電子版は労働新聞購読者専用のサービスです。

詳しくは労働新聞・安全スタッフ電子版のご案内をご覧ください。

令和2年4月6日第3251号13面 掲載
  • 広告
  • 広告

あわせて読みたい

ページトップ
 

ご利用いただけない機能です


ご利用いただけません。