「まず人ありき」を転換

　今回は、職務型人事賃金制度を日本企業に馴染ませる上での4つの重要テーマ（①経営陣の理解と関与、②人事部門の能力、③組織設計のガバナンス、④人材の絶対評価）のうち、３つ目の「③組織設計のガバナンス」について述べていきたい。

　前回でも少し触れたが、日本企業で職務型制度を運用していると、社員の処遇確保を目的とした組織設計が行われることがある。これは、組織設計の論理でいえば本末転倒なことだ。具体的には戦略上、業務遂行上で必要なわけでもないのに、ある社員の処遇を引き上げるために新たなポストを設置したり、その社員の役割を無理矢理に拡張させたりする、といった事態が起こる。職務型制度は、職務と報酬との間に強い相関性があるため、職務が大きくならない限り、報酬で報いることは難しくなる。従って、もし温情によって社員の処遇を引き上げてあげたいと思うと、組織の形をいじらざるを得ない。…

筆者：コーン・フェリー・ジャパン㈱ シニア クライアント パートナー　柴田 彰