コロナ禍のような非常事態において、従業員の労働条件を変更しようとする場合、常に労働契約や就業規則の変更の手続きを要するか。

　労働条件の変更といっても、たとえばテレワークや在宅勤務の増加や業務量の変更に伴って、会社に規定のない有給の特別休暇を付与するような有利的な変更となる場合と、たとえば基本給を一律10％カットするような、明らかに労働者の不利益を伴う労働条件の変更となる場合とがある。

　この点、常時10人以上の労働者を雇用している会社には、就業規則作成義務、事業所単位で所轄の労働基準監督署への届出義務があり（労働基準法89条）、さらに過半数労働組合または労働者の過半数代表者の意見聴取義務（労基法90条）、変更後の就業規則についての労働者への周知義務（労働契約法10条）がある。労契法12条も、就業規則違反の労働契約は無効とし、無効となった部分は就業規則で定める基準による、としている（就業規則の最低基準効）。…

筆者：倉重・近衞・森田法律事務所 弁護士　近衞 大