“どこまで”の基準は不明確 　近年、障害者雇用率制度などの関係で、障害者を雇用する企業が増加している。企業は、障害者雇用促進法上の「障害者」（「身体障害、知的障害、精神障害その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、または職業生活を営むことが著しく困難な者」をいう〈同法2条１号〉）に対しては、“合理的配慮……[続きを読む]

離職につながる不安感 　前回は、テレワークにおける新卒入社者の育成に関する２つの疑問（テレワークは良質な仕事経験を提供できるのか、テレワークは良質な人間関係を構築できるのか）について、日本の大手企業３社（通信業、人材業、ＩＴ業）のコロナ禍に入社した新卒入社者518人に対して実施した質問票調査の結果から、その解を示した。今回も同様のデータを……[続きを読む]

　本コーナーは、人事労務担当者や受験予定者向けに過去の試験問題を紹介、解説するものです。 【問１】 　労働基準法第14条第２項の規定に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」によれば、期間の定めのある労働契約（当該契約を３回以上更新し、または雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当……[続きを読む]

手続き的な要件も　紛争の“火ダネ”に 　当連載第４回では、専門業務型裁量労働制の適用対象業務に関する裁判例を主に取り上げたが、本稿では同制度適用のための手続き的要件について、裁判例を交えて解説する。 　労働基準法〈以下、労基法〉38条の３第１項は、専門業務型裁量労働制の適用には、当該事業場の過半数を組織する労働組合がある場合は組合、ない場……[続きを読む]

　昨年来、「人的資本経営」は、人事・労務部門だけでなく、企業経営全体のなかで当たり前に取り組むべき課題になりつつある。従来の日本的経営の主要な理念である「人を大切にする経営」とどこが違うのであろうか？　あらためて、待遇改善や職場環境整備を含む「社員を大切にする経営」を推進すべきということではない点には注意したい。 　「人を大切にする経営」……[続きを読む]