第８回は「妊娠出産、育児介護に対する配慮義務」について解説した。第9回は、「就業環境の整備」のうち、「ハラスメント防止改善措置義務」についてみていくこととする。 相談体制整備実施を 　フリーランスに対するハラスメントは少なくない割合で発生している。公正取引委員会と厚生労働省が実施した「フリーランスの業務及び就業環境に関する実態調査」（令……[続きを読む]

目標管理とは連動せず 　職場でＯＪＴを阻害する要因は５つある。①ＯＪＴの曖昧な位置付け、②長時間労働による余裕不足、③残業制限による時間不足、④組織風土の不全、⑤ノウハウと経験不足である。 　ＯＪＴの活性化は人事施策への有機的な組み込みから始まる。新人や後輩・部下の指導はどの職場でも行われているが、職務規程には定められず目標管理制度とも連……[続きを読む]

ライフに合わせ抜く仕事を選択 　前回は、長期雇用、年功制、遅い選抜という特色を有する日本のメンバーシップ型人事は、ダイバーシティ（多様な人材を活かす人事管理）を阻害すると指摘した。今回は、世界標準のジョブ型・マーケット型人事は、ダイバーシティを促進する人事タイプであることを具体的な例を紹介しながら、説明していく。 　前回取り上げた経営学者……[続きを読む]

【Ｑ】　Ｔ旅行会社は、12カ月を期間として従業員を関連会社のＵリゾートホテルに在籍型出向をさせている。ある日、従業員から「出向がつらいので戻りたい」とのメールが届いた。急いで話を聴くと、出向前にはほとんど残業をしていなかったが、出向先では毎日数時間行っているようだ。慣れない業務で強いストレスも感じていて、精神科の受診も検討しているらしい………[続きを読む]

書面あっても厳格に １　降格の同意論 　配転し得る業務がない場合や、能力不足等で普通解雇すべきところ大幅に賃金を下げる降格等をして雇用を維持する場合等には、同意を前提に降格等および賃金を減額することがある。同意の存在が認定できる場合、権限の存否や濫用の問題は生じなくなる。訴訟では、会社側が降格等は濫用ではないとの主張と併せて同意の前後、同……[続きを読む]