通常なら人事権行使の範囲でも 　育児介護に携わる労働者への対応に関する相談の際、その多くが「〇〇という措置を採ったらマタハラになりますか」という質問になる。実際「マタハラ」か否かの境界線は、育児介護と仕事の両立を考えるに当たって、人事労務担当者がまずはじめに直面する課題なのだろうと痛感する。令和６年育児介護休業法改正では、マタハラ等に関す……[続きを読む]

家庭の事情は人によりさまざま 　仕事と家庭の両立を考えるに当たって、個々の家庭の事情が異なるという視点は欠かせない。労働者ごとに異なるだけではなく、１人の労働者においても、期間の経過によって状況は次々と変化する。パートナーの事情、周囲のサポート状況や、ひとり親家庭であったり、子に障害がある場合、医療的ケアを必要とするケースなど、状況は多様……[続きを読む]

５つの措置から２つ以上選択を 　労働法制は変化が激しい。 　とりわけ近時の育児介護法制については著しく、企業の人事労務部門は、何度も就業規則類や労使協定の改定を重ねてきた。育児介護関連の法令の定め自体、適用対象や制度が多種多様で、例外の例外がある、など複雑難解。その規定箇所も法律、政省令、指針などさまざまである。改定を繰り返しているうちに……[続きを読む]

気兼ねなく取得できれば効果大 　「子の看護休暇」を取得したことのある労働者は、いったいどの程度いるのだろうか。子の看護休暇は、平成14年に努力義務として創設され、17年には設けることが義務化された。これを契機に就業規則、育児介護関係規程などを改定・整備することで社内制度化した企業が多いと思われる。しかし、企業の人事労務担当者でも、「子の看……[続きを読む]