リーダーシップ必要に 　これまで４回にわたりダイバーシティ経営における課題要素について考察してきた。最終回である今回は、これらの課題への取組みにおける経営トップの役割と、ニューノーマルへの対応について論じてみたい。 　これまで課題として述べてきた日本的雇用システムとの調整、すなわちタレントパイプラインの形成や昇進基準の見直し、働き方改革に……[続きを読む]

自由な発言許されるか 　ダイバーシティ経営を進めていくうえで課題となる要素の４番目として、職場風土やコミュニケーション、そしてこれらと関係の深いハラスメントの問題を考えてみよう。 　第３回でも述べたように、ダイバーシティ経営には、組織の構成員を多様化することだけでなく、一人ひとりの多様な特性を受容・尊重して活かし、その能力を最大限発揮でき……[続きを読む]

実態変化に追い付かず 　ダイバーシティ経営を進めていくうえで課題となる要素の３番目として、性別役割意識をはじめとする無意識の思い込み、すなわちアンコンシャス・バイアス（Unconscious Bias）の問題を取り上げたい。 　性別役割意識は、さまざまな分野での男女平等の達成に障害となり得るものとして、早くからその状況が注目されてきた。た……[続きを読む]

勤務継続のみで十分か 　育児・介護による女性の離職を防ぎ、着実に仕事を継続してキャリアを積み上げられるようにするための両立支援策は、政府の女性労働政策においても、企業のダイバーシティ経営においても、これまで最も力点が置かれてきた分野であるといって良いだろう。しかし、ダイバーシティ経営において、この女性のための両立支援策の充実には留意しなけ……[続きを読む]

候補となる女性が不足 　前回述べたように、女性活躍推進法の施行により、一定規模以上の企業は女性についてのポジティブアクションを進めるようになってきている。グローバルに関心が寄せられている経営課題としてダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）を意識する企業も多い。にもかかわらず、日本では先進諸外国と比べ役員や管理職の女性の比率、つまりＤ＆……[続きを読む]