文書化・証拠化の徹底を 　中国の労働法規は労働者保護的傾向を徐々に強化しており、労働紛争解決手続きにおいてもその傾向が顕著であることをこれまで述べてきた。そのような状況を踏まえて、また現実の労務管理において陥りがちな問題状況の傾向に着目しつつ、本連載の最後に、総括として中国の労務管理において留意すべき事項を列記する。 　第１に、刻々と変化……[続きを読む]

給与債権等は仲裁判断で確定 　前号において、労働紛争解決の基本的な法的手続きは労働仲裁であると述べた。労働仲裁は労働者に対して有利に設計されており、その代表例が前号でも紹介した給与債権等の給付については確定判決と同一の効果が認められることである。 　例えば、会社に何らかの手当の支払いを求める仲裁に会社側が敗訴した場合には、法律適用の誤り、……[続きを読む]

提訴前に仲裁経る定め 　労働紛争が生じた場合、一般的には話合いで解決することをまず試みるが、話合いによる和解の過程では往々にして会社側が法律上の義務を超えた妥協をしなければ解決しないことが多い。 　幸い中国の労働紛争は係争金額が未だ低レベルに留まっているので、早期解決により問題を除去し経営活動に注力するという観点から、そのような妥協が正当……[続きを読む]

中国人と同様に労働法規適用 　今回は、中国で日本人その他の外国人を雇用することに係る労務管理上の留意点について述べる。 　労働法、労働契約法等の労働法規において外国人に対して異なる規律を適用する旨の規定は存在しないので、外国人にも中国人と同様に労働法規が適用されることとなる。その結果、駐在員として派遣される者についても、現地法人との間で労……[続きを読む]

「養老」など５種類に加入 　中国の労務管理においても社会保険の処理を適切に行う必要がある。社会保険に関する事務負担を回避するために派遣労働者を採用するという場合もあるが、労働者派遣は例外的な雇用形態とされているために、現地法人の人事部門は多かれ少なかれ社会保険に関する事務を処理する必要がある。 　中国で会社が労働者のために加入すべき社会保……[続きを読む]