書面あっても厳格に １　降格の同意論 　配転し得る業務がない場合や、能力不足等で普通解雇すべきところ大幅に賃金を下げる降格等をして雇用を維持する場合等には、同意を前提に降格等および賃金を減額することがある。同意の存在が認定できる場合、権限の存否や濫用の問題は生じなくなる。訴訟では、会社側が降格等は濫用ではないとの主張と併せて同意の前後、同……[続きを読む]

改めて同意書取得も １　不利益変更は降級等の有効性の前提 　年功序列型の賃金体系を制度変更し、職務等級制度（およびそれに伴う人事評価制度）を新たに導入し、その後新人事制度に基づく降級を実施した場合、降級の有効性の前提として不利益変更が合理性（労働契約法10条）を有するかも争点になる。仮に不利益変更の点で職務等級制の導入（変更）の合理性自体……[続きを読む]

まず制度の合理性を １　人事考課（査定）結果により職務適性がない場合の降級 　職務等級制度は、（１）企業が従業員に与える役割の最小単位である職務について、重要度・責任度・困難度等の点から評価が行われ、（２）同評価により類似の価値を持つと判断された職務が、等級という形で括られ、（３）職務等級ごとに賃金レンジ（上限から下限）を設定する制度とし……[続きを読む]

裁量権濫用なら無効 　職能資格制度は、企業が労働者の一般的な「職務遂行能力」を等級化し、そこに各労働者を格付ける（従業員甲はＡ１、同乙はＡ３等）ものである。そして、格付けされた「資格」で基本給（職能給）の額を決定（Ａ１は25万円、Ａ３は30万円等）する。上記を前提に「降格」とは、職能資格制度において資格を引き下げることである（Ａ３→Ａ２）……[続きを読む]