医師の意見聴取行う　本連載も本稿で最終回である。まずはここまで本連載をお読み下さった皆様に、心より御礼申しあげたい。本稿では、メンタルヘルス管理の個々の施策の底に流れる思考、なすべき配慮といったものにつき、筆者なりに考えているところを述べてみたいと思う。…筆者：髙井・岡芹法律事務所 弁護士　岡芹 健夫[続きを読む]

労働時間に数値基準１　労災請求・認定件数　メンタルヘルス疾患の業務上認定（労災認定）の請求件数と認定件数は、平成13年度でそれぞれ265件、70件であったものが、23年度ではそれぞれ1272件、325件と、10年間で飛躍的に増加している（厚生労働省発表）。　認定件数は当該年度に請求されたものに限られないため、正確な年度ごとの認定率を算出で……[続きを読む]

本質は解雇猶予制度１　傷病休職制度の概要　傷病休職制度とは、通常、長期間雇用が予定されている従業員（いわゆる正社員）について、会社（使用者）が自主的に設けている人事制度の１つであり、その内容を簡単にいえば、当該従業員が傷病のために労務を提供できない状態になった場合でも、会社所定の期間は解雇を猶予し、会社に在籍のまま治癒を待つ、（上記所定の……[続きを読む]

業務軽減に応じて　前回に続き、メンタルヘルス不調者の復職後の処遇の問題を取り上げる。　すでにこれまでの稿でも述べているように、いわゆるメンタルヘルスの不調は、内臓疾患や外傷といった身体の病気と異なり、比較的完治が難しく、再発の危険が大きいことが特徴といえる。そのため、復職に当たっては、パフォーマンスが休職前の状態よりも低下していたり、ある……[続きを読む]

現実的な配転先検討１　メンタルヘルス上の疾患の特性からみる復職についての留意点　メンタルヘルスの疾患（心の病）は、その他の疾患（体の病気）と比較した場合、一度治癒しても再発することが多い。その上、心に関する病であるので、何とか出社して作業できる場合であっても、その能率、クオリティーに影響を与えることも多い。　加えて、体の病気と違い、欠勤が……[続きを読む]