症状増悪は適用外？　国は、従来から、障害者の法定雇用率の達成を企業に義務付け、未達成企業から「納付金」（不足１人当たり月額５万円）を徴収し、達成企業には「調整金」（超過１人当たり月額２万7000円）（さらに、100人以下の中小企業には「報奨金」〈超過１人当たり２万1000円〉）を支給し、その他、種々の助成金を支給するなどして、企業の障害者……[続きを読む]

どれも企業負担なし　企業から社員のメンタルヘルス不調による休職に関連して多くの相談を受けてきたが、しばしば問題だと思うのが、会社と本人の双方において、休職の計画性、復職に向けた準備が、絶対的に不足していることである。　会社は休職者がどのように休職中の生活を送っているのかを把握しておらず、設定された休職期間が満了する間際になって、主治医が復……[続きを読む]

難関大も例外でない　大学に入学してから自分に発達障害の特性があることに気付く学生が増えている。各人の自主的な選択に任される大学での学びや生活は、それらが、分かりやすく示されていた中学・高校時代とは大きく異なるからである。　大学では、履修登録は専攻する学部の卒業に必須か否か、単位を取りやすいかといった様ざまな条件を考慮し、自分で時間割を組ま……[続きを読む]

給与は適正な水準か　障害者雇用では、給与は最低賃金をぎりぎり上回る水準という例をよくみる。「障害者枠での雇用だから給与は当然に低くても構わない」という認識で、仕事の市場価値にかかわらず低い給与を設定しているのであれば、障害者であることを理由とする差別になり、昨年４月から施行された改正障害者雇用促進法第35条（「事業主は、賃金の決定、教育訓……[続きを読む]

人格の問題にあらず　この連載を始めるに当たり、避けてとおれないテーマがあると感じていた。「パーソナリティ障害」である。障害者雇用の求人に応募する人の中に、自分はパーソナリティ障害だと申告する人はほとんどいないだろう。パーソナリティ障害に対する否定的なイメージは根強い。　10年ほど前まで、一般雇用の社員の問題行動として相談を受ける中でパーソ……[続きを読む]