正社員との相違問われ 　今回は、前回に続き無期転換後の均衡待遇に関する裁判例として、ハマキョウレックス（無期契約社員）事件（大阪高判令３・７・９労判1274号82頁、原審大阪地判令２・11・25労判1237号５頁）を取り上げた上、本連載の最後に今後の実務対応について提言したい。 　原告（Ｘ）らは、平成20年10月又は22年９月以降に有期労……[続きを読む]

申込機会の明記必須に 　労働基準法15条の労働契約締結時の労働条件明示に関する労基則の改正のうち、労働契約法18条の無期転換申込権の行使促進に関するもの（無期転換申込機会、無期転換後の労働条件）を取り上げる。 　まず１点目は、無期転換申込機会の明示である。労基則５条５項は、無期転換申込権が発生する契約更新ごとに、「無期転換申込みに関する事……[続きを読む]

締結後は理由説明必須 　労働基準法15条の労働契約締結時の労働条件明示に関する労基則の改正（令和５年３月30日付厚生労働省令第39号、６年４月１日施行。以下「本改正」）のうち無期転換ルールの更新上限に関連するものを取り上げる。 　１点目は更新上限の明示である。本改正後の労基則５条１項１号の２は、更新基準に関する明示事項に続けて「（通算契約……[続きを読む]

次期更新に向け準備を 　労働基準法15条の労働契約締結時の労働条件明示に関する労基則の改正（令和５年３月30日付厚生労働省令第39号、６年４月１日施行。以下「本改正」）に関しては、本連載の第１回で本改正に至る経緯を、第２回で関連する募集時における明示事項（職業安定法５条の３）について取り上げたところであるが、本稿以降では、いよいよ本改正に……[続きを読む]

確定と見込み区別して 　本稿では前回に引き続き内定段階に関して、①内定時の労働条件が募集時の求人票で明示していた労働条件から変更された場合の効力をどう考えるか、②内定者への入社前研修のあり方について取り上げる。 　まず、募集段階の求人票で明示していた労働条件が、内定段階の労働条件明示と異なる場合、どちらが優先されるであろうか。たとえば「月……[続きを読む]