求める人材像の変化へ 　これまで11回にわたって、社会や経営環境、あるいは働く人々の考え方の変化を踏まえながら、これからの採用システム、組織・人材マネジメントのあり方を考えてきた。最後となる今回は、全体のまとめを兼ねて、日本能率協会が提唱している「ＫＡＩＫＡ」の考え方を紹介したい。 　本連載で何度も触れてきたように、生産年齢人口が減少し人……[続きを読む]

同質的な組織から脱却 　前回と前々回では社員の人材育成について取り上げたが、今回は組織の観点から、多様性のあり方について考えたい。 　今さらながらかもしれないが、「人材採用」は何のために行っているのだろうか。単に、退職などによる欠員を補充し、必要な人員の頭数を揃えるためではないだろう。経営目的の達成に向けて、組織を量的・質的に成長させるこ……[続きを読む]

変化に応じた能力習得 　前回は、人が育つ組織をどう作っていくかについて取り上げた。今回はこれに関連して、社員一人ひとりの自律的・主体的なキャリア形成について考えたい。 　連載第１回でも触れたとおりわが国の雇用システムは大きな転換点にある。デジタル技術の進展に伴う事業構造の変化、少子高齢化に伴う人手不足、働くことへの価値観の変化や多様な働き……[続きを読む]

組織の「目的」明確化を 　本連載では、これまで日本の雇用システムの変化を捉えつつ、人材採用に関連するテーマを取りあげてきた。連載の残り４回では、視点を広げて、これからの人材マネジメントや組織のあり方について考えていきたい。まず今回は、人材育成について取り上げる。 　前回に紹介した新入社員の意識調査においても、就職活動において会社を選ぶ決め……[続きを読む]

会社の雰囲気で判断も 　今回は、就職や働くことに対する新入社員の意識を取り上げる。自社にマッチした人材を採用するためにも、また、採用後のリテンションのためにも、新入社員がどのような意識を持っているかを理解することは重要なことである。ここでは、日本能率協会が実施している「新入社員意識調査」の2019年度結果をもとに読み解いていく。 　まず、……[続きを読む]