これまで連載してきたとおり、コロナ禍により企業人事は様ざまな問題に直面し、当座の対応を終えた。もっとも、「緊急対応」のフェーズが終わったに過ぎない。緊急事態宣言から検討する間もなく在宅勤務を開始した企業も、恒久的な制度構築へ舵を切っている。 　働く「価値観」も変わりつつある。テレワークの希望者が増え、職住接近の暮らしから移住する者もいる……[続きを読む]

　従業員がコロナウイルスに感染した場合、労災の対象となるか。 　労災保険法上の「業務災害」と認められるには、労働者が労働契約に基づいて事業主の支配管理下にある状態（業務遂行性）において、そのような状態下に伴う危険が現実化したものと経験則上認められること（業務起因性）が必要である。具体的には、業務に内在する危険が現実化し、当該行為からその結……[続きを読む]

　ポストコロナ時代における社員研修はどのようになっていくのだろうか？　これからテレワークが定着し、大勢の社員を１カ所に集めることにリスクのある状況が続けば、オンラインによるコンテンツを組み入れる教育研修が主流になっていくことが考えられる。 　実際、内製化してオンライン化してみて、ある程度の成果が出た、あるいは質が落ちないことが証明されると……[続きを読む]

　労働組合の団体交渉申入れに対して、会社が誠実交渉義務を負うことはいうまでもない（労働組合法７条２号）が、団体交渉は、通常、労働組合側と使用者側がそれぞれ複数人で会議の形式をとって行われるところ、これはまさに密閉空間において、密集した人員によって、密接な距離感で行われる典型的な「三密」のケースである。 　そこで、「三密」を回避し、かつ実質……[続きを読む]

　整理解雇を行う場合、その有効性が事前には予測し難い上に、訴訟等になった場合には金銭的なものも含め種々のコストがかかるなどのリスクがあるが、退職勧奨や希望退職募集により合意退職となれば、そうしたリスクを回避できる。また、整理解雇をする場合は、先に解雇回避努力として、希望退職の募集が行われることが多い（なお、削減対象が少ない場合などは、希望……[続きを読む]