いよいよ最終回の今回は今後の法改正を展望する。現行労契法の不合理禁止が維持されず、処遇差に合理性を求める方向になるかどうかを注視すべきと説く。格差の合理性に関する立証責任が使用者に課されかねないためだが、日本型雇用のパラダイムシフトは間違いなく、雇用の在り様は今後も考え続ける必要があるとしている。労契法20条移設か　有期全般指導の対象へ……[続きを読む]

ガイドラインへの実務対応を教える最終テーマは「派遣」について。派遣元正社員との間で一定要件を具備した労使協定を締結すれば、派遣先労働者との同一賃金は求めないこととする方向性も現段階では示されているが、何はともあれ、経営側としては正規・非正規間の待遇差を説明できる心構えが必要だと強調している。説明できる待遇差に　職務の数値化が最善手◆募集時……[続きを読む]

賃金を細かく分解し、構成要素ごと正規・非正規で水準に違いを設けることが妥当か否かを示した同一労働同一賃金ガイドライン案。前回に続き、それら項目ごとの考え方に筆者なりの検討を加えた。今回は、通勤手当や病気休職に注意を要すると警鐘を鳴らす。依然根拠のないガイドライン案を意識したかにみえる判例も現れた前者の見直しを訴えている。通勤手当には注意を……[続きを読む]

現時点ではあくまで「案」にすぎない同一労働同一賃金ガイドラインだが、関連する非正規３法の改正がなった暁の同時施行が予告され、動向の注視は怠れない。「基本給」も対象に含む点が特徴で、正規・非正規間の待遇差の根拠に客観性・具体性を求めている。自社における基本給の支払い根拠を明確化する作業が今後求められるかもしれない。待遇差に客観的根拠　抽象的……[続きを読む]

政府を挙げた働き方改革実行計画に盛り込まれた「同一労働同一賃金」だが、日本の賃金インフラが職務給でないこともあり、人材活用の仕組みなどが異なれば、違いに応じた処遇差は認める方向にある。今回取り上げる事例のように、目先の（部分的）同一性を理由に訴え出る者が今後増えそうだが、現場の多様性を見失うと却って混乱を来しかねない。高年法も賃金減予定　……[続きを読む]