女性のみ減額は法違反 １　高年法改正に伴う新たな賃金決定上の問題発生 　継続雇用者の賃金決定上の問題は、既述のとおり、同じ仕事を定年前の賃金の60％～70％程度の水準で行うことに集約される。年功制による社内賃金から新規契約・市場賃金に変わるためとのことであるが、定年前後で賃金決定要素が変わることに問題がある。 　今年８月29日には高年齢者……[続きを読む]

超過年数は２分の１に 　今回は、後日改めて説明することにしていた３項目について記述したい。 １　範囲給型役割給・実績給 　役割給・実績給は、定額にこだわることなく、賃金上昇が可能な範囲給型にすることもできる。範囲給型は、管理職に昇格後は定額型へ移行するなどの事由から、一般職最高位である監督・専門職能に適合する。例えば、上位職能資格への標準……[続きを読む]

最終責任者は全員参加 １　調整会議の運営方法 　高齢者活性化のためには、継続雇用後の賃金を定年前と一貫した賃金要素で決定し、人件費を一体管理することが必要であると述べてきた。それに伴う総額人件費の増額を抑制するためには、評価区分の拡大・再分化と厳正な評価の実施が不可欠となる。評価結果の処遇へ結び付けを決定する、査定の役割が重要となる。 　……[続きを読む]

信頼強化へ挑戦を支援 １　個人目標決定までの流れ 　役割・目標設定面談の目的は、被評価者が今期、何を達成すれば役割を果たしたことになるかを明確に認識し、これを具体的な課題として目標設定につなげ、確実に実行することにある。目標設定は、何のために行うかといえば、自らの存在を果たすべき役割として年度初めに設定した目標を、どの程度のレベルでどのよ……[続きを読む]

本来は数値ではない １　役割達成の結果イメージを可視化する 　自律型役割給・実績給制度では、役割設定が極めて重要になる。設定した役割で役割給が、役割の達成度と達成過程における実力の発揮度で実績給が決まる。 　役割・目標の設定について、図１の「業務課題・目標設定シート」に沿って説明したい。役割の設定は、まず組織における自らの存在意義を果たす……[続きを読む]