労働条件の差異に「釣り合う」か 　高齢者の労務管理において一般的だった、定年後に賃金を大きく引き下げる雇用慣行は、年金制度や雇用保険制度の変更により、かなり実施が難しくなっている。ただし、同一労働同一賃金に配慮すれば、継続できないわけではない。人件費の関係でどうしても必要とする場合などには、以下を参考にしてもらいたい。 　同一労働同一賃金……[続きを読む]

在職中の支給はなくなることに 　前回に引き続き、今回も高齢者の労務管理に影響がある法制度の解説を行っていく。 　高齢者の労務管理の代表的なものといえば、定年後に賃金を大きく引き下げる雇用慣行である。こうした雇用慣行が確立し、日本全国で普及していったのは、年金制度や雇用保険制度による影響が無視できない。一方で、その見直しが迫られている理由も……[続きを読む]

高年法など制限踏まえて設計を 　法制度が与える高齢者の労務管理への影響は非常に大きい。また、どれだけ会社が考えて制度設計をしたとしても、法律に違反していては元も子もない。高齢者の労務管理を考えるうえで重要となる法律はいくつもあるが、今回はそのうち高年齢者雇用安定法と有期雇用労働者に関連する法制度についてみていく。 　まずは高年齢者雇用安定……[続きを読む]

戦力化するなら相応しい待遇を 　現在、日本企業の多くは、日本全体の高齢化や人口減少に伴う慢性的な人手不足に陥っているうえ、次世代への技術継承や事業継承の遅れといった問題にも直面している。こうした問題に、高齢者を有効に活用することで対応できる場合もある。高齢者はいつか会社を去るとはいえ、時間を稼ぐことで有効な対策を立てられることもあるからだ……[続きを読む]